مايکل يانگ برای اولین بار واژه شايسته سالاری را 1958 در کتاب «طلوع شايسته سالاری» مطرح كرد.
او در اين کتاب بيان می کند که موقعيت اجتماعی افراد در آينده، ترکيبی از بهره هوشی و کوشش فراوان خواهد بود.
همچنين نظام شايسته‌سالاری را نظامی عادلانه و کارآمدتر از ديگر نظام‌ها می داند و معتقد است اين نظام به تبعيض‌ها پايان می دهد.
تعریف شایسته سالاری
شايستگی در لغت به معنای داشتن توانايی، اختيار، مهارت، دانش، لياقت و صلاحيت است.
شايستگی ها مجموعه‌ای از دانش، مهارت‌ها، ويژگی های شخصيتی، علايق، تجارب و توانمندی ها در يک شغل يا نقش خاص است که موجب می شود فرد در سطحی بالاتر از حد متوسط در انجام وظيفه و ايفای مسئوليت خويش به موفقيت دست يابد.
در اصطلاح عام، شايستگی و شايسته سالاری بيشتر در انتخاب و انتصاب مديران عالی و ميانی سازمان‌ها به كار می رود. البته اين مسئله در مورد كاركنان و مديران عملياتی نيز مصداق پيدا می كند
مدل و فرآيند شايسته سالاری
این مدل تلفيقی از زير‌فرآيندهای شايسته خواهی، شايسته سنجی، شايسته گزينی، شايسته گری، شايسته گماری، شايسته داری وشايسته پروری ترسيم کرد.
شايسته خواهی: شايسته‌خواهی به منزله يک ارزش اجتماعی، به‌صورت فرهنگ جامعه بروز می کند؛ در فرهنگ اسلامی به مثابه يک ارزش مورد توجه بسيار قرار دارد.
شايسته شناسی: شايسته‌شناسی نيازمند تمهيدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با توسعه نرم‌افزارها و ايجاد بانک اطلاعاتی، اطلاعات شايستگان بر حسب توانمندی های روحی، ذهنی، عمومی، تخصصی و بر اساس بررسی های دقيق علمی و آزمون‌ها و مصاحبه‌های ساختمند شناخته می شوند.
شايسته سنجی: لازم است افراد‌ی که فکر می کنند توانمندی شايستگان را دارند، سنجيده شوند. اين امر نيازمند بازخوانی دقيق آموزه‌های دينی، اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی برای تعريف معيارهای سنجش است.
شايسته گزينی: اين بخش شامل دو مرحله است: نخست بايد مراحل قبلی ارزيابی و تحليل، و سپس تخصيص جايگاه مورد‌نظر به شايستگان وضعيت ايده آل نيز مشخص شود.
شايسته گری: به معنای جلب توجه و جذب مديران شايسته است. برای اين منظور، نيازمند فضای رقابتی برای فعاليت‌ها می باشيم.
شايسته گماری: به معنای گماردن شايستگان در جايگاه درست خود است. اين امر نيازمند وجود زمينه‌های فرهنگی برای جلوگيری از هرگونه اقدام نسنجيده است.
شايسته داری: به حفظ و نگهداری افراد شايسته، شايسته داری مي‌گويند. اين امر اهميت فراوانی برای جذب دارد. از اين روی، بايد تمهيدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت کنند و موجب ماندگاری اين افراد در سازمان شود.
شايسته پروری: نظام شايسته سالار در نهايت با رعايت موارد مزبور و فراهم آوردن زمينه‌های پرورش افراد، آنان را به مراتب بالاتر بينش و آگاهی و توانمندی سوق می دهد.
حضرت امير (ع) و چند ویژگی مدیران شایسته
الف)ضابطه مندی
به مالك اشتر مي‌فرمايد: «فرمانداری برای تو وسيلة آب و نان نيست؛ بلكه امانتی در گردن توست»
ب) داشتن ظرفيت روحی و كاری:
امام به مالك اشتر می فرمايد: «از كسانی انتخاب كن كه بزرگداشت و احترام او را سركش نسازد.»
ج) حسن سابقه: حضرت‌امير (ع) در اين مورد می فرمايد: «پس‌خوش‌سابقه‌ترين آنها را در نزد عموم برگزين و آن كسی كه از همه بيشتر، چهره اش به امانت داری شناخته شده است، انتخاب كن.» (4) جای ديگر امام می فرمايند: «کارها به وسيله کارگزاران راست و درست می شود. آفت کارها، ناتوانی کارگزاران است».
اگر کارگزاران دارای عجز و ناتوانی باشند و از عهده امور آن طور که شايسته است برنيايند، کارها رو به فساد و تباهی می رود و امور به جای اصلاح و پيشرفت، سير قهقرايی می پيمايد که اين همان پيامدهای رعايت نكردن اصل لياقت و شايستگی است.
ارسطو و شایسته ها
در کتاب سياست خويش مي‌نويسد: «اگر جامعه، خواهان سعادت است، بايد کار به دست کاردان و قدرت و مسئوليت معلوم و حاکم قانون باشد»
سعدی و ناکار دیده ها
به خردان مفرمای کار درشت …… که سندان نشاید شکستن به مشت
رعیت نوازی و سر لشکری ………. نه کاری است بازیچه و سرسری
نخواهی که ضایع شود روزگار…….. به ناکاردیده مفرمای کار
یا اینکه شیخ اجل برای پیشرفت در کارها بین نوع مسئولیت و تیپ توانمندی افراد رابطه و ضابطه برقرار می کند
ندهد هوشمند روشن رای ……… به فرومایه کارهای خطیر
بوریا باف اگر چه بافنده است …… نبرندش به کارگاه حریر
با یادآوری نکات بالا دیگر نیازی به ذکر نظریات علمی در حوزه مدیریت و جامعه شناسی سازمان ها نیست.
عنوان این متن خود بیانگر برخی “سوء مدیریت ها یا مدیریت های رها” می باشد و خود به خود ما را از ذکر نام و نظر دیگر نظریه پردازان و مکاتب مدیریت چون: تیلور، سلزنیک، فایول، وبر و اتزیونی و مکتب روابط انسانی بی نیاز می کند و معاف می دارد.
بعد از بیان تعاریف و مروری بر چند ویژگی سیستم یا نظام شایسته سالاری از دیدگاه برخی بزرگانِ حوزه دین و دانش، شاخص های شایسته سالاری به قرار زیر است:
یکم) مدیریت علوی و علمی به دور از خطا و اختلاس
دوم) تحلیل شایسته سالاری اثربخش سازمانی نه بر مبنای آمارسازی های کاملاً درون سازمانیِ باندی که بر اساس رضایت اجتماعی، در سطحی از طیف اقناع افکار عمومی یا بشاشیت اربابان رجوع
سوم) شایسته ها به لحاظ کارکردی و عملکردی همان شیران در عَلَم نباشند که مقومشان در بی اثربخشی و ماندگاری در سمتشان بادخوردن های باندی باشد
ما همه شیران ولی شیر عَلَم
حمله شان از باد باشد دم به دم
چهارم) معمولاً شایسته ها هر جا نتوانند کارآمدی خودشان را به منصه ظهور برسانند، شجاعت پذیرش “استعفاء” را دارند و جای خود را به بهتران می دهند.
پنجم) شایسته ها بر مبنای شایسته سنجی نه بر مبنای رابطه خواهی، بر مبنای شایسته گزینی نه بر مبنای طایفه گزینی، برخی بر مبنای امانتداری نه بر مبنای رای جمع کن، همچون توپ جمع کن های کناره زمین بازی ها !! و ….. تعیین و انتخاب می شوند.
منابع
1) الوانی، مهدی، «شايسته سالاری»، مجله تدبير، شماره 82، خرداد 1377
2) ابطحی، سيدحسين و عبدصبور، فريدون، شايسته سالاری، تهران، آزاد مهر، 1389.
3) نصر اصفهانی، مهدی/ علی نصر اصفهانی، شايسته سالاری در مديريت جامعه با تأکيد بر انديشه‌های سياسی امام علی (ع)
4) نهج البلاغه، ترجمه سيد جعفر شهيدی، تهران، انتشارات آموزش انقلاب اسلامی، 1371.
