در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دستیابی به اهداف تعیین شده خود ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول دارند.
منابع انسانی از مهم ترين عوامل اثر گذار بر موفقيت و شكست يك سازمان بوده و اين منابع انسانی هستند كه ضامن بقاء، عامل تأثير گذار و رمز موفقيت يك سيستم هستند.
عامل منابع انسانی می تواند منابع فيزيكی و مادی را به هدر داده و اتلاف کند، از بین ببرد یا آن را بارور کند. صاحبنظران و محققین معتقدند که عملکرد منابع انسانی موضوع اصلی تمامی تجزیه و تحلیل های سازمان های انسانی می باشد.
از سوی دیگر، تحولات محيطی مستلزم تحول سازمانی است.
تحولات بزرگ درون سازمانی به ندرت بدون مساعدت آموزش رخ می دهد و چنانچه آموزش های مناسب شغلی كاركنان نباشد، هيچ روشی نتیجه بخش نخواهد بود که در این راستا باید گفت که هرگاه سازمان ها بخواهند در دنيايی پيچيده و پويای امروزی ادامه حيات دهند، بايد نيروی بالقوه انسانی را آموزش داده و از آن سود جویند (گرجی، 1389).
سازمان ها، تشكل های انسانی بوده كه به منظور انجام كار در راستای اهدافی خاص تحقق می يابند.
گرچه در جهان پويای امروز سازمان ها، با فن آوری های نوين مواجه بوده، اما هنوز از انسان بی نياز نبوده و توسط انسان ها برنامهريزی شده و اداره می گردند (حقيقی و همکاران، 1388).
از اين رو اين منبع اساسی سازمان بايد اداره شود، پرورش و رشد يابد، امكانات و تسهيلات رفاهی او و خانواده اش فراهم آيد.
در هزاره سوم و در جهان ارتباطات، اطلاعات و عصر سازمان های دانش محور، منابع انسانی ارزشمندترين سرمايه در اختيار سازمان ها است.
لذا، مديريت منابع انسانی يکی از اصلی ترين فرايندهای سازمانی است که اگر به خوبی و در راستای چشم انداز و راهبردهای سازمان طراحی و پياده سازی شود، نقش مهمی در موفقيت سازمانی و دستيابی به اهداف و ارتقاء اثربخشی و کارايی فعاليت ها خواهد داشت (ابيلی و موفقی، 1386).
سازمان های امروزی در يک چشم انداز رقابتی شديد اداره می شوند.
در طول 20 سال گذشته، تغييرات بزرگ باعث شده اند تا شرکت های زيادی در باره روش های بهتر انجام تجارت فکر کنند.
اين تغييرات شامل:
افزايش ارتباطات بينالمللی،
کاهش قيمت ها،
رقابتی شدن،
کنترل فعاليت ها يا نقل و انتقال های پولی ناپايدار،
تنظيم يا تعديل کردن انتشار اطلاعات و فناوری جديد
و تاکيد فراوان بر روی پيشرفت های کيفيتی
و توجه به ارزش افزوده می شود.
اين عوامل تقويت رقابت و افزايش فشار برای يک تغيير اصلی در سازمان ها و مديريت را تلفيق کرده اند.
در نگاه جديد مديريت اداره انسانی، انسان به عنوان كليدی ترين عنصر و نه به عنوان يكی از منابع نگريسته ميشود كه نه فقط بايد به اداره او در درون سازمان پرداخت بلكه بايد به محيط فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سياسی نیروی انسانی توجه نمود که بتوان به درستی توان او را در خدمت اهداف سازمان قرار داد.
موفقيت هر سازمان بستگی به
تخصيص و به كارگيری مناسب ابزار، تجهيزات، پول، مواد خام و بخصوص منابع انسانی و عملکرد کارکنان آن سازمان در برنامه های آن دارد
و اين امر در صورتی امكان پذيرخواهد بود كه اين سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانايی ها و خصوصيات فردی و جمعی كارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به كار گيرند و آن را توسعه دهند (جهانی و همکاران، 1393).
بنابراین، بی شک نيروی انسانی بزرگترين سرمايه هر سازماني است و از ديرباز سنگ بنای پيشرفت هر سازمانی بوده است.
بهبود و بهسازی نيروی انسانی به منظور بهبود عملکرد سازمان همواره مدنظر هر سازمانی قرار داشته است.
فعالیت های سازمان تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل قرار دارد که شناخت و بررسی این عوامل می تواند کمک مؤثری به بهبود فعالیت های سازمان و تحقق اهداف آن نماید، در بین این عوامل، نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
چنان که در بین عوامل موفقیت سازمانی، با ارزش ترین، کمیاب ترین و نادرترین عامل را نیروی انسانی می دانند و بیان می کنند که عدم توجه به عملکرد نیروی انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل، نه تنها باعث کاهش کارایی و اثر بخشی در سازمان میگردد، بلکه باعث افزایش حوادث، ضایعات و ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می شود (امامی میبدی، 1379).
توجه به توسعه منابع انسانی در دهه های اخیر مورد تأکید اکثر سازمان ها و مؤسسات قرار گرفته است.
در رویکرد جهانی مبتنی بر دانش، انسان یک منبع استراتژیک و تعیین کننده در سازمان ها به حساب می آید و پرورش و توانمندسازی او باعث توسعه پایدار اقتصادی، اجتماعی و سیاسی می شود.
آموزش و بهسازی منابع انسانی می تواند باعث بهبود بینش و بصیرت عمیق تر دانش، معرفت بالاتر، توانایی و مهارت بیشتر نیروی انسانی در سازمان برای اجرای وظایف و مسؤلیت های شغلی شود و در نتیجه نیل به اهداف سازمانی و نظام مدیریت منابع انسانی با کارایی، ثمر بخشی بهتر و بیشتر میسر گردد (شاه پسند و باقری، 1390).
منظور از آموزش کارکنان، کلیه تلاش ها و کوشش های است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتارهای مطلوب، در کارکنان یک سازمان می باشد که آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید (رسولی،1390).
به نظر میرسد که تلاش های آموزشی می تواند به ایجاد انگیزه در کارکنان برای تلاش بیشتر منجر شود و باید توجه داشت که شرکت در آموزش باید با میل و رغبت صورت گیرد، زیرا کسانی که به طور تصادفی در آموزش شرکت می کنند توانمندی قابل ملاحظه ای را کسب نمی کنند که این مهم بسته به نوع و اهداف سازمان ها می تواند نتایج متفاوتی در پی داشته باشد.
منابع
– ابيلی، خدايار/ موفقی، حسن (1386)، دريچه ای بر مفاهيم نوين مديريتی با تاکيد بر منابع انسانی، تهران: نشر سارگل.
– امامی میبدی، علی (1379)، اصول اندازه گیری کارایی و بهره وری (علمی و کاربردی)، تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
– جهانی، محمدعلی/ نقشينه، علي نقويان/ معصومه بيژنی/ علی حداد، قمر/ عبدی، معصومه (1393)، تاثير سيستم اطلاعات بيمارستانی بر فرآيندها و عملكرد كاركنان از ديدگاه كاربران در بيمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشكی بابل در سال 1392؛ گزارش كوتاه. مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی بابل.
– حقيقی، محمدعلی/ احمدی، ايمان/ رامين مهر، حميد (1388)، بررسی تاثير عدالت سازمانی بر عملكرد كاركنان، مديريت فرهنگ سازمانی.
– رسولی، رضا (1390)، مديريت منابع انسانی، تهران: انتشارات دانشگاه پيام نور.
آموزش نیروی انسانی گامی سازنده در افزایش کارآیی و رسیدن به اهداف مورد نظر سازمان محسوب می گردد.
افراد آموزش دیده باعث خلاقیت در زمینه وظایف محوله، حفظ و تداوم بقای سازمان خواهند بود، در نتیجه آموزش زمینه بهره مندی مادی و معنوی برای رسیدن به اهداف کلان چه برای شخص و چه برای سازمان را در برخواهد داشت.