علمی تحلیلی

فاجعه علیّت و ماشین انگاری

فاجعه از روزی شروع شد که روشِ پژوهشِ علوم طبیعی و تجربی را به علوم انسانی تعمیم دادیم. آب وقتی به صد درجه می رسد، می جوشد. هر کسی پیچِ رادیو را بچرخاند، از آن صدا در می آید‌. با همین رابطه علت و معلولیِ ساده، تلاش کردیم رفتار انسان ها را بفهمیم.

چرا مدیران تمایل دارند این مدل تحلیلیِ نامتناسب را در سازمان و برای انسان ها به کار گیرند؟

چون این ساده انگاریِ علیّت زده و ماشین انگاریِ انسان، کارِ تحلیل و تصمیم گیری در سازمان را ساده می کند؛ تعداد متغیرهای دخیل را کم می کند، تصمیم گیری را سریع می کند و …

مثلن در سازمان های مان غالبن قاعده ای داریم که می گوید در «هر موقعیت»، در مواجهه با «هر فرد»، و در قبالِ «هر وظیفه» ای؛ اگر کاستی و سوءِعملکرد دیدیم، با تنبیه و توبیخ، «حتمن» رفتارِ فرد اصلاح می شود، ضمنن اثرِ اصلاحی اش در «بلندمدت» نیز «پایدار» می ماند و هم چنین آن فرد همانندِ ماشین، بعد از آن توبیخ و اصلاح، با همان عمق و درگیریِ روزِ نخست به کارش ادامه می دهد.

پاراگراف بالا را اگر با دقت خوانده باشید واژه های بسیار مهمی دارد.

چند پیش فرض مهم در این پاراگراف نهفته ست که باید به آن ها دقت کنیم:

۱. این که فرد در چه موقعیتی و در چه شرایطِ زندگیِ کاری و شخصی، کارِ خطایی کرده ست مهم نیست؛ فقط تنبیه کنید!

۲. این که فرد چه ویژگی های فردی و چه سوابقی داشته است و چقدر این ویژگی های اخلاقی، رفتاری، شخصیتی و سوابق کاری اش با خطای رخ داده همسو ست مهم نیست؛ فقط تنبیه کنید!

۳. این که خطای رخ داده مربوط به یک وظیفه ساده ست یا یک وظیفه بسیار پیچیده که افراد دیگر یا سیستمِ طراحی شده سازمان نیز در نتیجه نهایی موثرند و حتّا اثرگذاری شان از آن فرد بیشترست مهم نیست؛ فقط تنبیه کنید!

۴. فرض کنیم با بررسی هر سه بند بالا جمع بندی درست این ست که باید تنبیه کنیم؛ اینکه این تنبیه در کوتاه مدت فرد را متاثر می کند ولی در بلندمدت این فرد به همان الگوی رفتاری خطا برمی گردد، مهم نیست؛ فقط تنبیه کنید! و

۵. فرض کنیم با بررسی بندهای ۱ تا ۳ جمع بندی کردیم که باید تنبیه کنیم؛ این که این تنبیه به دلیل مواجهه برخورنده، زننده و ناراحت کننده ای که ایجاد می کند، احساسات و عواطفِ فرد را جریحه دار می کند و موجب کاهشِ تعلقِ ذهنی و انگیزه فرد نسبت به روزهای ابتدایی همکاری اش می شود مهم نیست؛ فقط تنبیه کنید!

واقعن به این پیش فرض های پنج گانه، قبل از تنبیه فکر می کنند و بعد هم چنان به این نتیجه می رسند که تنبیه منجر به اصلاحِ رفتار می شود؟

دوستان! مشکل از ریشه است. وقتی غالبِ مدیران مان، مدلِ ذهنی و روشِ پژوهش شان، متاثر از علوم طبیعی و مهندسی وار ست؛ زمین ی غیر از علیّت سازی های ساده و ماشین انگاری های مکانیکی باقی نمی ماند.

این ذهن ها، روش پژوهشِ علوم انسانی را نه می فهمند و نه به آن، باور دارند. حتّا متونِ علوم انسانی را هم با روشِ طبیعی و مهندسی، تحلیل می کنند.

هر متغیری هم که رابطه علت و معلولیِ ساده انگارانه شان را اذیت کند؛ متغیرِ زائد تلقی می کنند و در فرایند تبیین و حلّ ِمسئله، آن را پاک می کنند.

لطفن بنا به تعجیل یا احساسی شدن، مرا به یکسونگری متهم نکنید.

بدون شک مهندسان و عالمانِ طبیعی زیادی هستند که الگوی تبیین و تحلیل شان، انسانی ست و عالمان انسانی زیادی در دامِ تحلیل های ماشینی و علیّت گیر افتاده اند.

اینجا از مدرک تحصیلی حرف نمی زنم از الگوی ذهنی و رویکردِ تحلیلی ای که هر فرد در مواجهه با مسائل بکار می گیرد، صحبت می کنم.

جالب است: انسان و سازمانِ انسانوار را با روشِ غیرانسانی، تحلیل می کنند و با روشِ غیرانسانی در موردشان تصمیم می گیرند؛ و بعد می گویند چرا انسان و سازمان در قواعدشان نمی گُنجند و خلافِ قاعده رفتار می کنند.

به این دوستان بگویید به درازنای تاریخِ بشر، شواهدی ست که نشان می دهد انسان ها در چارچوبِ مدل های تحلیلی و تبیینیِ طبیعی/ مهندسی/ ماشینی (یا همان علیّت) رفتار نمی کنند.

به جای اصرار بر تغییر این واقعیتِ محکم، مدلِ ذهنی تان در تحلیل و تبیینِ مسائل انسانی را تغییر دهید.

دکتر سلمان سفیدچیان

دکترای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از دانشگاه علامه طباطبایی، معاون منابع انسانی نیان الکترونیک و مشاور حوزه سازمان و مدیریت

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

همچنین ببینید
بستن
دکمه بازگشت به بالا