چكيده:
انگیزش و مسائل مربوط به آن، از دلمشغولی های مهم مدیران سازمان ها و شرکت های عصر حاضر است. به همین علت، صاحب نظران، نظریه ها و الگوهای مختلفی در این حوزه ارائه كرده اند، تا با ارتقای شغلی كارمندان اهداف سازمانی را ساختارمند نمايند .
ارتقاء شغلی مرحله‌ای است که ممکن است برای همه کارمندان یک سازمان، اتفاق بیفتد. هر سازمان یا اداره‌ای دارای سلسله مراتب مشخصی در ساختار اداری خود است که میزان رشد کارمندان بر اساس آن تعریف و مشخص می‌شود. ارتقاء شغلی تنها یک پاداش در برابر عملکرد مثبت کارمندان نیست، بلکه روشی است تا به کارمندان فرصت قبول مسئولیت‌های جدید داده شود.
نتایج ارزیابی‌ها ممکن است، هم مثبت و هم منفی باشد. در واقع چالش اصلی یک سازمان در ایجاد انگیزه کارکنان تعادل میان اهداف آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است كه در این مقاله به بررسی ارتقای شغلی كارمندان در ساختارمندی اهداف سازمانی تاکید می شود.
مقدمه
چرا برخی سختکوش و فعالند، برخی بی تفاوت و برخی تن به کار نمي دهند و از زیر کار شانه خالی می کنند؟ آیا این تفاوت ها ذاتی است یا اکتسابی و تربیتی و متأثر از عوامل انگیزشی؟
ترفیع یا پیشرفت شغلی روندی است که طی آن، به یک کارمند علاوه بر محول شدن وظایف جدید و بالاتر، حقوق و مزایای بیشتری نیز تعلق می‌گیرد. البته ارتقاء شغلی تنها به نفع کارمند نیست، بلکه برای کارفرما و یا صاحبان کسب و کار نیز اهمیت زیادی دارد.
ارتقاء شغلی موجب افزایش روحیه‌ی کارمندان می‌شود و میزان خلاقیت کاری را بالا میبرد و این مسئله در بلند‌مدت نیز مزایایی برای سازمان به دنبال دارد. ارتقاء شغلی مرحله‌ای است که ممکن است برای همه کارمندان یک سازمان، اتفاق بیفتد. هر سازمان یا اداره‌ای دارای سلسله مراتب مشخصی در ساختار اداری خود است که میزان رشد کارمندان بر اساس آن تعریف و مشخص می‌شود. ارتقاء شغلی تنها یک پاداش در برابر عملکرد مثبت کارمندان نیست، بلکه روشی است تا به کارمندان فرصت قبول مسئولیت‌های جدید داده شود.
ارتقاء شغلی یا تشویق کارکنان روشی برای قضاوت و ارزیابی عملکرد افراد است. این ارزیابی‌ها به طور منظم میزان پیشرفت کارکنان را مورد بررسی قرار می‌دهد و بخشی از حوزه کاری هر سازمان و اداره‌ای است. نتایج ارزیابی‌ها ممکن است هم مثبت و هم منفی باشد. در مدل مثبت، ارزیابی کلی نتایجی را نشان می‌دهد که در نهایت ممکن است، منجر به افزایش حقوق شود؛ این در حالی است که کسب نتایج منفی در ارزیابی‌ها حاکی از عملکرد نامناسب کارمندان و عدم برآورده شدن انتظارات کاری است که معمولا باید تصمیماتی برای ایجاد انگیزه در شخص گرفته شود.
ارزیابی کارمندان یک روش دوره‌ای و سیستماتیک است که بر اساس آن عملکرد افراد در محیط کار و همچنین سطح خلاقیت آنها ارزیابی می‌شود. این روش ممکن است دستاوردها، نقاط ضعف و نقاط قوت بسیاری برای اداره یا سازمان داشته باشد.
روش كار
روش شناسی اين پژوهش به صورت مروری – نقلی می باشد كه در اين مقاله و برای رسيدن به اهداف و مستندات مرتبط با نگارش از منابع اطلاعاتی google -Yahoo و همچنين كتابخانه ها (اسناد) و ساير پايگاه های اطلاعاتی استفاده شده است. برای این که بتوان به طور دقیق تر به بررسی مسائل مربوط به ارتقای شغلی كارمندان بپردازیم، ابتدا برخی از نظرها را بررسی كرده، سپس به توضیح عناصر جزئی تر آن می پردازیم.
بيان مسئله
مسئله یعنی تفاوت بین وضع موجود و مطلوب. به عبارت دیگر، مسئله یعنی فاصله بین جایی که هستیم و جایی که می خواهیم باشیم. مسئله وقتی حل می شود که توانسته باشیم وضعیت موجود را به وضعیت مطلوب تبدیل کرده باشیم. در ادامه پس از ارائه توضیحاتی در مورد موضوع ارتقای شغلی ، مسئله تحقیق حاضر نیز به صورتی گویا بیان خواهد شد.
عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد و یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهم ترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. هر سازمان سیستمی اجتماعی است که در آن افراد و روابط انسانی بین آنها نقش حیاتی و تعیین کننده در تحقق اهداف دارند، تا هنگامی که کارکنان درباره خود و کارشان، درباره همکاران، مدیر و سرپرستان احساس اطمینان و آسایش خاطر نکنند و رضایت لازم را از شغل خویش کسب ننمایند به کیفیت کارایی توجه چندانی نخواهند داشت. در عصر حاضر تنها سازمان هایی به سود و بهره وری بالا دست پیدا می کنند که از کارکنان متعهد و متخصص برخوردار باشند و این تعهد و مسئولیت در کارکنان هیچ گاه رخ نخواهد دارد مگر این که کارکنان در سازمان هایی که مشغول به کارند از رضایت شغلی بالایی برخوردار باشند و خود را از سازمان و سازمان را از خود بدانند.
یکی از اين موضوعات بحث انگیز، ارتقای شغلی و ارتباط آن با عملکرد شخص و دستگاه است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
الف) رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.
ب) عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
ج) ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد. بلکه پاداش های متغیری همانند (ارتقای شغلی) هستند که مداخله می کنند.
شناخت و بهبود عملکرد، اهداف و تلاش کارمندان
از مهم ترین مزایای ترفیع شغلی کارمندان، انتقال یک حس خوب به فرد است. در واقع شخص احساس می‌کند، تلاش‌هایش در محیط کاری دیده شده است. وقتی تلاش و پشتکار یک فرد مورد توجه قرار گیرد، انگیزه‌اش برای بالابردن بهره‌وری نیز افزایش می‌یابد. به عبارت دیگر، ارتقاء شغلی این انگیزه را در فرد ایجاد می‌کند تا برای رسیدن به اهداف تعریف شده در سازمان تلاش بیشتری کند.
تقویت انگیزه و افزایش وفاداری در کارمندان
کارمندی که ترفیع می‌گیرد، انگیزه‌ی بیشتری برای انجام کار دارد. بالا رفتن انگیزه به افزایش خلاقیت، رشد و بهبود شرایط کاری در سازمان منجر می‌شود. به علاوه، ارتقاء شغلی میزان وفاداری و حس تعلق به محیط کاری را بالا میبرد و شخص تمام تلاش خود را برای رشد بیشتر سازمان می‌کند.
حفظ کارکنان شایسته با تشویق به موقع
شناسایی و تشخیص درست استعداد یک کارمند و دادن ترفیع به وی در زمان مناسب، باعث می‌شود کارمند با علاقه بیشتری کار را دنبال کند و کمتر به فکر پیدا کردن یک محیط کاری جدید می‌افتد. این شیوه موجب حفظ مهارت و استعداد کارمندان سازمان یا اداره می‌شود. با فراهم کردن شرایط مناسب برای کارکنان، دیگر لازم نیست سازمان به فکر استخدام افراد جدید و صرف وقت و هزینه برای آموزش آنها باشد. در واقع حفظ کارمندان به ایجاد ثبات در سازمان کمک می‌کند و موجب صرفه‌جویی در زمان و هزینه خواهد شد.
اهمیت و مزایای ارتقاء شغلی
ارتقاء فقط یک روش برای محول کردن مسئولیت‌های بیشتر به کارمندانی که سابقه کاری بهتری دارند، نیست. بلکه روشی برای بالا بردن انگیزه و روحیه کاری در افراد است. تشویق کارمندان علاوه بر بالا بردن سطح خلاقیت کاری در سازمان، در حفظ کارمندان نمونه و ارزشمند نیز بسیار اهمیت دارد. به برخی از مهمرین آنها در ادامه اشاره می‌شود:
شناخت و بهبود عملکرد، اهداف و تلاش کارمندان
یکی از مهمترین مزایای ترفیع شغلی کارمندان، انتقال یک حس خوب به فرد است. در واقع شخص احساس می‌کند، تلاش‌هایش در محیط کاری دیده شده است. وقتی تلاش و پشتکار یک فرد مورد توجه قرار گیرد، انگیزه‌اش برای بالابردن بهره‌وری نیز افزایش می‌یابد. به عبارت دیگر، ارتقاء شغلی این انگیزه را در فرد ایجاد می‌کند تا برای رسیدن به اهداف تعریف شده در سازمان تلاش بیشتری کند.
تقویت انگیزه و افزایش وفاداری در کارمندان
کارمندی که ترفیع می‌گیرد، انگیزه بیشتری برای انجام کار دارد. بالا رفتن انگیزه به افزایش خلاقیت، رشد و بهبود شرایط کاری در سازمان منجر می‌شود. به علاوه، ارتقاء شغلی میزان وفاداری و حس تعلق به محیط کاری را بالا میبرد و شخص تمام تلاش خود را برای رشد بیشتر سازمان می‌کند.
حفظ کارکنان شایسته با تشویق به موقع
شناسایی و تشخیص درست استعداد یک کارمند و دادن ترفیع به وی در زمان مناسب، باعث می‌شود کارمند با علاقه‌ی بیشتری کار را دنبال کند و کمتر به فکر پیدا کردن یک محیط کاری جدید می‌افتد. این شیوه موجب حفظ مهارت و استعداد کارمندان سازمان یا اداره می‌شود. با فراهم کردن شرایط مناسب برای کارکنان، دیگر لازم نیست سازمان به فکر استخدام افراد جدید و صرف وقت و هزینه برای آموزش آنها باشد. در واقع حفظ کارمندان به ایجاد ثبات در سازمان کمک می‌کند و موجب صرفه‌جویی در زمان و هزینه خواهد شد.
ایجاد روحیه رقابتی در محیط کار
وقتی در محیط کار فرد قوی‌تر تشویق شود، سایر افراد نیز انگیزه بیشتری برای انجام کار پیدا می‌کنند و این مسئله فضای رقابتی سالمی را در اداره یا سازمان ایجاد می‌کند. این روحیه‌ی رقابتی به دلیل ایجاد انگیزه برای انجام کار بهتر و تلاش برای نشان دادن خلاقیت در کار برای سازمان بسیار مفید است.
تربیت مدیران بزرگ برای آینده
وقتی مدیریت تصمیم می‌گیرد، کارمندی را به خاطر تلاشش تشویق کند، در واقع به دنبال شناخت استعداد و یافتن رهبرانی برای آینده‌ی سازمان است. آموزش و تربیت کارمندان خلاق و نمونه به عنوان مدیران آینده، علاوه بر اینکه مزایایی را برای سازمان به همراه دارد، در کوتاه‌مدت نیز به رشد خلاقیت سازمانی کمک می‌کند.
ایجاد نارضایتی در کارکنان
اگر کارمندی در قبال انجام کار خوب تشویق نشود و یا احساس کند تلاشش اصلا دیده نمی‌شود، به مرور یک حس نارضایتی در وی به وجود میآید که اصلا به نفع سازمان نیست. این حس نارضایتی عملکرد کاری فرد را کاهش می‌دهد و بر میزان کارایی و بهره‌وری سازمانی نیز تأثیر می‌گذارد. اما وجود یک سیستم ارزیابی در بین کارکنان، تشویق آنها و دادن ترفیع بر اساس سلسله مراتب تعریف شده در هر سازمان، تا حد زیادی می‌تواند از به وجود آمدن احساس نارضایتی در میان کارمندان جلوگیری کند.
چه زمانی برای ارتقاء شغلی مناسب است؟
تصمیم‌گیری در مورد زمان مناسب برای تشویق و دادن ترفیع به یک کارمند، از چالش برانگیزترین موضوعات در هر سازمان محسوب می‌شود. باید توجه داشت شرایط همه کارمندان برای دریافت تشویق و ارتقاء شغلی یکسان نیست، بنابراین شناسایی دقیق افرادی که از مهارت و تجربه‌ی کافی برخوردارند، اهمیت زیادی دارد. تشویق کارمندان به این دلیل اهمیت دارد که نه تنها شامل تغییر در رتبه سازمانی افراد می‌گردد، بلکه وظایف و مسئولیت‌های جدیدی نیز به فرد واگذار می‌شود، بنابراین باید از توانایی‌ها، مهارت‌ها، استعدادها، عملکرد کاری و برخی فاکتورهای دیگر کارمندان ارزیابی دقیقی صورت گیرد. به برخی از نکات لازم برای ارزیابی این فاکتورها در ادامه اشاره می‌شود:
عملکرد
از مهم ترین نکات در ارزیابی زمان مناسب برای دادن ترفیع به یک کارمند، بررسی عملکرد فرد مورد نظر در یک بازه زمانی مشخص است.
طول خدمت
فاکتور دیگری که باید در این مسیر مورد توجه قرار گیرد، میزان آمادگی روحی و شرایط فردی کارمند برای دریافت ارتقاء شغلی است. این مسئله ربطی به مدت زمان اشتغال وی در سازمان یا اداره ندارد، هرچند تعداد سال‌هایی که فرد در یک سازمان خدمت می‌کند، نیز می‌تواند در تصمیم‌گیری برای ارتقاء شغلی فرد مؤثر باشد.
شایستگی و توانایی
شايستگی و توانایی فرد، ابزار مهمی برای سنجش کارآمدی فرد است.
کیفیت مدارک آموزشی و فنی
سطح تحصیلات و مهارت‌های فنی، ابزار مناسب دیگری برای سنجش توانایی کارمندان جهت دریافت ارتقاء شغلی محسوب می‌شود.
ارزیابی پتانسیل‌های فردی
میزان پتانسیل فرد برای انجام کار در آینده یا موقعیت جدید باید قبل از تصمیم‌گیری در مورد ارتقاء شغلی بررسی شود.
توجه به آخرین زمان دریافت ارتقاء شغلی فرد
توجه به آخرین زمان دریافت ارتقاء شغلی هم باید در انتخاب افراد برای قرار گرفتن در لیست ترفیع مورد توجه قرار گیرد.
آموزش
سطح سواد، تحصیلات فرد و تلاش وی برای یادگیری ابزارهای آموزشی جدید نیز بهتر است در انتخاب فرد مورد توجه قرار گیرد.
چه زمانی باید برای ارتقاء شغلی کارمندان تصمیم‌گیری شود؟
برای تصمیم‌گیری در خصوص دادن یا ندادن ارتقاء شغلی، نباید تبعیضی بین یک کارمند سطح پایین با کارمندان دیگری که در سطوح بالاتر مدیریتی هستند، وجود داشته باشد. برخی از گزینه‌هایی که در این زمینه می‌تواند کمک‌کننده باشد، به شرح زیر است:
الف. کارمندان سطح پایین
کارمندانی که عملکردشان بالاتر از انتظارات است
زمانی که یک کارمند وظیفه‌ی خود را به درستی انجام می‌دهد و فراتر از انتظارات و پیش‌بینی‌های شما کار می‌کند، فرصت خوبی است تا با دادن ترفیع هم تشویقش کنید و هم از عملکرد خوبش دفاع کنید. وقتی عملکرد فردی فراتر از انتظارات شماست، یعنی این فرد انگیزه‌ی درونی برای انجام کار را دارد و تشویق شما و ارتقاء شغلی نیز می‌تواند شرایط بهتری را ایجاد کند.
افرادی که وظایف بیشتری را برعهده می‌گیرند
برخی افراد هستند که علاوه بر کارهایی که بر عهده‌ی آنها گذاشته شده است، کارهای جانبی دیگری را نیز بر عهده می‌گیرند و این نشان از آمادگی بالای فرد برای دریافت مسئولیت‌های جدیدتر است.
کارمندان متعهد
برخی افراد هستند که برای انجام دادن کاری مجبور هستید آنها را هُل دهید، در مقابل افرادی هم هستند که کارهای خود را بسیار دقیق انجام می‌دهند، بدون اینکه مجبور باشید مدام آن را گوشزد کنید. وقتی یک کارمند تازه‌وارد یا سطح پایین در انجام وظایف و مسئولیت‌هایش تعهد کافی دارد، به این معناست که فرد توانایی و آمادگی پذیرش مسئولیت‌های جدیدتر را دارد. تعهد و وظیفه‌شناسی فرد را می‌توانید در قبول یک مسئولیت کاری و انجام درست و به‌موقع آن ببینید. هر چه در این کار موفق‌تر عمل کند، یعنی آمادگی بیشتری برای پذیرش شرایط کاری جدید دارد.
وقتی انعطاف‌پذیری کارمندان اثبات شد
وقتی میزان انعطاف‌پذیری یک کارمند به مدیر ثابت شد و مشخص شد که فرد علاوه بر داشتن توانایی کار گروهی، در موقعیت‌های مختلف کاری نیز می‌تواند شرایط خود را با محیط وفق دهد، زمان مناسبی برای تشویق است. یکی از مهمترین خصیصه‌هایی که هر کارمند باید در محیط کاری خود داشته باشد، توانایی کار کردن در شرایط مختلف و داشتن انعطاف لازم است.
میزان تسلط بر کار و کسب مهارت‌های فنی
وقتی یک کارمند برای انجام کار خود، یک مهارت فنی را یاد می‌گیرد، یعنی انگیزه‌ی کافی برای یادگیری مهارت‌های دیگر را هم دارد. بنابراین، وقتی کارمند سطح پایین یا تازه‌وارد در انجام کار خود عملکرد خوبی دارد، یعنی زمان مناسب برای تشویق وی فرارسیده است.
کمک کردن به دیگران
اگر شما با کارمندی مواجه شدید که مشتاق کمک به همکاران خود است، می‌توانید این فاکتور به عنوان یک امتیاز مثبت برای دادن ارتقاء شغلی به وی مورد توجه قرار دهید.
ب. ارتقای کارمندان در سطح مدیریتی
علاوه بر مواردی که در بالا بیان شد، مطالبی نیز در ادامه میآید که می‌تواند به شما در نحوه‌ی تصمیم‌گیری برای دادن ترفیع به کارمندان در سطح مدیریتی نیز کمک کند:
زمانی که قادر به مدیریت خود هستند
وقتی مسئله ارتقاء در سطوح بالای مدیریتی مطرح می‌شود، بهترین نشانه‌ای که می‌تواند به شما در خصوص زمان مناسب برای دادن ارتقاء کمک کند، توانایی فرد در مدیریت کار، ایجاد انگیزه یا انجام کار بدون نیاز به نظارت یک مدیر ارشد است.
هدف کارمند، رسیدن به موفقیت سازمانی است
وقتی شخص اهداف سازمان را بر اهداف فردی ترجیح دهد، می‌توان گفت زمان مناسبی است تا به این کارمند یک سمت جدید داده شود. به عبارت دیگر، هیچ‌گاه اولویت‌های سازمانی را قربانی اهداف شخصی خود نمی‌کند.
زمان مناسب برای نشان دادن مسئولیت و مالکیت
یکی از نشانه‌های مدیر آینده یا یک مدیر اجرایی خوب توانایی وی در قبول مسئولیت و تبدیل هر فرصت به موفقیت است. وقتی شخص در مقابل کاری که بر عهده گرفته، حس مالکیت دارد و تمام توان خود را برای موفق شدن آن کسب‌وکار می‌گذارد، باید گفت زمان مناسب برای تشویق وی فرا رسیده است.
داوطلب شدن فرد برای پذیرش نقش‌های بیشتر
یکی از بهترین و مهمترین نشانه‌ها برای مشخص شدن زمان مناسب برای دادن ترفیع به یک کارمند این است که فرد توانایی پذیرش مسئولیت‌های جدید را داشته باشد. وقتی فرد خود برای انجام کارهای بالاتر و مسئولیت‌های بیشتر داوطلب می‌شود، می‌توان به این نتیجه رسید که فرد در خود توانایی رسیدن به مراتب شغلی بالاتر را می‌بیند.
مدل‌ها و طرح‌های مناسب در زمینه‌ی ارتقاء شغلی
طرح‌ها و روش‌های مختلفی در زمینه‌ی ارتقاء شغلی کارمندان معرفی می‌شود.هر سازمان می‌تواند یکی از این روش‌ها را انتخاب کند و یا تلفیقی از چند روش متفاوت را برای ارتقای کارکنان خود به کار گیرد. در اینجا به چند مورد از مهمترین و کاربردی‌ترین روش‌ها اشاره می‌کنیم:
شیوه غیررقابتی
ارتقاء شغلی که بر پایه‌ی مجموعه‌ای از دستاوردها و موفقیت‌های کارمندان است، یک مدل غیررقابتی محسوب می‌شود. در این شیوه، کارمندان زمانی مورد تشویق قرار می‌گیرند که صرفنظر از ویژگی‌های متغیری مانند عملکرد و تعهد، به یک مرحله خاص در مسیر فعالیت کاری خود رسیده باشند. این شیوه در خصوص همه‌ی کارمندان یکسان عمل می‌کند و جایی برای ارزیابی ناعادلانه و یا مغرضانه باقی نمی‌ماند.
زمان، مقیاسی برای ارتقاء شغلی
این شیوه نیز یک روش غیررقابتی است که فرد بعد از چند سال فعالیت برای یک سازمان، ارتقای درجه پیدا می‌کند.
موفقیت در انجام وظایف
در این روش، ارتقاء شغلی به واسطه‌ی افزایش حجم‌کار یا وظایفی که بر عهده‌ی کارمند گذاشته شده است، اتفاق می‌افتد و یک شیوه‌ی غیر رقابتی محسوب می‌شود.
اتخاذ یک سیاست خاص
در برخی موارد، یک سازمان ممکن است به کارمندی بدون هیچ دلیل خاصی ارتقاء بدهد، فقط به خاطر پاسخگویی به برخی نیازهای مهم در شرایط زمانی یا موقعیتی خاص.
شیوه رقابتی
شیوه رقابتی، مدلی است که کارمندان باید شایستگی‌های خود را برای رسیدن به درجه‌های بالاتر کاری اثبات کنند. برخلاف شیوه غیررقابتی، این شیوه عملکرد کارکنان، خلاقیت، مهارت‌ها، تجارب، دانش حرفه‌ای و دیگر فاکتورهای مرتبط را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در این شیوه، ارتقاء شغلی بر اساس شرایط سخت کاری و عملکرد افراد داده می‌شود.
ترفیع بر اساس لیاقت
این شیوه یک روش رقابتی است که در آن فرد بر اساس مهارت‌ها، عملکرد، آگاهی، سختی‌ِ کار و صلاحیت‌های خود ترفیع می‌گیرد.
شایستگی و ارشد بودن
اين روش زمانی استفاده می‌شود که فرد علاوه بر داشتن شایستگی، فاکتورهای لازم برای ارشد بودن در حوزه‌ی کاری خود را نیز کسب کرده باشد.
ترفیع رتبه شغلی و بهبود موقعیت کاری
در این روش میزان دریافتی فرد بدون هیچ تغییری در درجه یا رتبه‌اش افزایش می‌یابد. در این حالت، فرد به دنبال یک فرصت شغلی جدید می‌گردد تا بتواند شرایط کاری بهتری را برای خود رقم بزند.
ترفیع خشک و خالی
کارمند در کار خود ترفیع می‌گیرد، ولی این ارتقاء بدون هرگونه افزایش در حقوق وی است.
ترفیع بر روی کاغذ
این مدل ارتقاء معمولا در شغل‌های دولتی که شامل چندین بخش و سازمان است، رخ می‌دهد. در واقع ترفیع شغلی فرد در سازمان مادر و بر روی کاغذ صورت می‌گیرد، ولی افزایش حقوق و مزایا به سازمان دیگری محول می‌شود. به همین دلیل ممکن است ارتقاء فقط بر روی کاغذ بماند، بدون اینکه عائدی برای کارمند داشته باشد.
راهكارها – پيشنهادات
ترفندهای ارتقاء شغلی كاركنان
همه جا سخن از ارتقاء شغلي كاركنان توسط دولت و دولتمردان به واسطه دستورالعمل ها و بخشنامه، در چارچوب ضوابط اداري بوده و هست و اما شگرد پيش بيني شده براي كارمنداني كه سعي براي ترفيع شرايط شغلي خود دارند نيز حائز اهميت است و می بايست اين ديدگاه در كارمند تقويت شده تا كارفرما ترغيب به انجام ارتقاء شغلي گردد.
نگرش مثبت داشته باشید
بیش از 85 درصد موفقیت کاری‌تان صرفنظر از استعداد و مهارت، به نگرش و شخصیت شما بستگی دارد. موفقیت، میزان درآمد و سرعت پیشرفت‌تان وابسته به این است که مردم چقدر شما را دوست دارند و برای کمک به شما تمایل دارند. انسان‌های مثبت، شاد و خوشبین همیشه محبوب‌تر و باارزش‌تر از افراد ایرادگیر، بدبین و منفی‌‌‌نگر هستند.
کنار آمدن با دیگران
بهترین کارکنان شرکت افراد شاد، مثبت
و حامی هستند. آنها از حس همدردی و ملاحظه زیادی برخوردارند. دیگران دوست دارند
در کنارشان باشند و به آنها کمک کنند.
تحقیقات نشان می‌دهد که افراد مثبت و
خوش‌رو شانس بیشتری برای افزایش درآمد و پیشرفت دارند. این افراد سریع‌تر مورد
توجه مدیران قرار می‌گیرند. علاوه بر این افراد مثبت،از طرف همکاران و اطرافیان
حمایت می‌شوند. به‌نظر می‌رسد فشاری به سمت بالا از سوی همکاران، فرد مثبت را به
سرعت پیش میبرد.فرد مثبت در هر موقعیت و هر فردی به دنبال خوبی‌ها است. او به
دنبال نکته‌ای مثبت یا خنده‌دار است و بیشتر سازنده است تا مخرب. خبر خوب این است
که نگرش مثبت با تمرین روزانه قابل یادگیری است.
توجه به ظاهرتان
عجیب است که عده زیادی پیشرفت نمی‌کنند، زیرا هیچ‌کس تابه‌حال آنها را به کناری نکشانده تا بگوید ظاهر آنها در کسب درآمد مناسب چقدر مهم است. اولین قانون این است که در کارتان همیشه برای موفقیت لباس بپوشید. به افراد برتر صنعت و شرکت خود نگاه کنید. در روزنامه‌ها و مجلات به تصاویر مردان و زنانی که در شغل‌شان پیشرفت کرده و به مدارج بالا و دستمزدهای زیاد رسیده‌اند توجه کنید. از افراد پیشرو الگوبرداری کنید.
مانند افراد خوش‌آتیه لباس بپوشید
امروزه نظرات زیادی درباره لباس‌های غیررسمی و راحت وجود دارد. فقط افرادی اجازه دارند در محل کار لباس‌های غیررسمی بپوشند که پشت صحنه هستند و با مشتری سر و کار ندارند وآینده شرکت به آنها وابسته نیست.
سخت‌تر کار کنید
دیدگاه افراد پرکار را در خود ایجاد
کنید.هیچ‌چیز نمی‌تواند توجه افراد مهم در کارتان را سریع‌تر از این جلب کند که
به‌عنوان کارمندی بسیار پرکار و سختکوش شناخته شوید.
همه افرادِ سخت‌کوشِ محل کارشان را می‌شناسند.
افراد پرکار همیشه بیشترین ارزش و احترام را در شرکت کسب می‌کنند. آنها همیشه
درآمدو ترفیع بیشتری دریافت می‌کنند، زیرا عملکرد بهتری دارند، یعنی کار بیشتری را
در زمان کمتر انجام می‌دهند.آنها برای شرکت‌‌شان ارزشمندترند، الگوی خوبی هستند
ومدیران به آنها افتخار می‌کنند و می‌خواهند بیش از هر فرد دیگری آنها را حفظ
کنند.
ساعات بیشتری کار کنید
افراد برتر هرحوزه کاری نسبت به افراد معمولی، ساعات بیشتری کار می‌کنند. درحقیقت، ده‌درصد برتر افراد پردرآمد، پنجاه تا شصت ساعت در هفته کار می‌کنند.
درخواست مسئولیت بیشتر
خوشبختانه راه‌های امتحان شده و ثابت شده‌ای برای پیشرفت وجود دارد. یکی از مهمترین راه‌ها درخواست مسئولیت بیشتر است. برای هرکاری داوطلب شوید. حداقل هفته‌ای یک‌بار پیش رئیس‌تان بروید و از او مسئولیت بیشتری بخواهید.
خودتان را ارتقاء دهید
اغلب مردم در محل کار، کاری را انجام می‌دهند که از آنها خواسته شده باشد. شما این‌طور باشید. همیشه کارهای بیشتری بخواهید و هرگاه مسئولیت گرفتید، آن‌را خوب و سریع انجام دهید به‌یاد داشته باشید می‌خواهید به عنوان فردی شناخته شوید که وقتی کاری باید به سرعت انجام شود، شما را انتخاب کنند.
نتيجه گيری
آنچه كه يك كارمند، كارگر و يا يك شاغل را در بهبود اهداف عملكرد يك سازمانِ كارفرما و يا يك شركت ترغيب نموده كار كردن صِرف نيست. بلكه هماهنگ سازی محيط پيرامون آن شخص برای بهره بردن از علملكرد خود آن شخص در راستای ساختار مندی اهداف سازمان است .
گاهی اوقات یک شناخت خوب بهتر از حقوق بالا است. اگر شما بدانید چرا پول یک محرک است، این موضوع به نظر کار ساده‌ای میآید. در واقع هیچ کس تنها برای پول کار نمی‌کند.
میزان پاداش چه زیاد باشد چه کم، به كاركنان انگیزه می‌دهد.
منابع
– ايران پاك، محبوبه (1396)، چگونه و چه موقع به كارمندان ارتقاء شغلی دهيم
– بقوسیان، ژان، نابغه پول سازی ایران
– تريسی، بريان (1392)، کسب درآمد رویایی
– سعادت، اسفنديار، مديريت منابع انسانی
– ضوابط نحوه ارتقای كارمندان دستورالعمل ها برگرفته از themuse.com
– بخشنامه معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور، شماره 55588/200 ، تاریخ : 27/10/1389
با سلام بر شما. خسته نباشید. مطالب عالی بود. با تشکر از شما
بی نظیر بود