علمی تحلیلی

مطالعه هاثورن از نو

ادبیات کلاسیک مدیریت در بسیاری از موارد، با دقت مطالعه نشده است برای مثال، همواره در کتب مرجع فارسی نوشته اند اصلی ترین یافته مطالعه هاثورن این بود که جنبه های اجتماعی و انسانیِ سازمان و نیز روابطِ غیررسمی را به رسمیت شناخت.

مرور دقیق تر آن مطالعه نشان می دهد ارزشمندترین یافته اش این بود که برای اولین بار توانست نسبت به یک موضوع انسانی در سازمان، رویکردِ سیستمی را به کار گیرد.

این مطالعه در تحلیلِ گرایش های کارگر، بین “حقیقت” و “احساس” و نیز شکایت هایِ “آشکار” و “پنهان” تفاوت قائل شد.

این تمایزها مهم اند، زیرا محققان را به این نکته راهنمایی می کنند که برخی از شکایت ها را به منزله حقیقت تلقی نکنند، بلکه به صورت علامت ها یا نشانه های شرایطِ شخصی یا اجتماعی مورد بررسی قرار دهند.

شکایت های مبالغه آمیزِ یا تحریف گونه کارمند، نشانه حالت های عدم تعادلِ شخصی است.

مطالعه هاثورن یک طرح مفهومی برای تفسیر شکایت های کارمند ارائه کرد که اصول آن عبارت است از:

۱. منشاءِ بیش تر شکایت ها، یک علّتِ واحد نیست، بلکه معلولِ علت ها و شرایط مختلف و پیچیده است.

۲. عوامل دخالت کننده ای از محیط اجتماعی یا خارج از محیط کاری می تواند عدمِ توازن در فیزیولوژی و روانِ فرد به وجود آورد و فرد آن ها را در قالبِ شکایت های سازمانی بروز دهد.

۳. مخفی کردنِ مساله های صنعتی تحتِ مقوله های کلی از قبیلِ “فرسودگی”، “یکنواختی” و “بدسرپرستی” باعث می شود عواملِ مداخله کننده برون سازمانی به درستی تشخیص داده نشود.

با توجه به توضیح بالا اگر کارگر/کارمندی از یک موضوعِ سازمانی شکایت کند، باید عبارت های زیر را از ذهن گذراند:

تا چه حد می تواند شکایت خودش را شفاف کند؟ تا چه حد سعی می کند با ابهام گویی، از بیان اصلِ مطلب فرار کند؟

شرایط اجتماعی تا چه حد و به چه صورتی، ذهن و روانِ او را متاثر ساخته است؟ از نظرِ نظام باورها چقدر نسبت به مسائلِ اجتماعی حساسیت دارد؟

شرایطِ زیستی و فیزیولوژیکِ فرد چگونه است؟ از ناخوشی ای رنج می برد؟

شرایط خانوادگی فرد چگونه است؟ فضای روانیِ خانواده چه وضعیتی دارد؟

مرادم از نکته های بالا این نیست که در مواجهه با کارگر/ کارمند باید بگوییم شکایت او حرفِ مفت است و ارزشِ توجه ندارد.

مراد این است که آن چه می شنویم ممکن است بهانه ای باشد و اصلِ شکایت چیز دیگری باشد.

ممکن است درصدِ بالایی از نارضایتیِ نهفته در پسِ یک شکایت به سازمان ارتباط نداشته باشد.

در تحلیلِ منشاءِ شکایت باید حساسیت داشت.

شاید لازم باشد به جای این که بر حل یک مساله سازمانی متمرکز شویم، بر چاره اندیشی برای یک مساله شخصی، تاکید کنیم.

ما آگاهانه یا ناآگاهانه از آدم ها “ابرانسان” می سازیم؛ ابرانسانی که می تواند کاملن منطقی، مرز زندگیِ شخصی و کاری اش را در همه موقعیت ها حفظ کند.

این یادداشت بر فرضیه بالا خط بطلان می کشد.

پیوست:

ایده اصلیِ این یادداشتِ آزاد و ساده سازی شده برگرفته از کتاب “نظریه های کلان جامعه شناختی و تجزیه و تحلیل سازمان” است.

برچسب ها

دکتر سلمان سفیدچیان

دکترای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی از دانشگاه علامه طباطبایی، معاون منابع انسانی نیان الکترونیک و مشاور حوزه سازمان و مدیریت

یک نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا
بستن
بستن